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Contexte: la protection de la personne

Les conflits internes sont la première source de stress au sein d’une entreprise et engendrent des coûts importants. C’est pourquoi, depuis le 9 mai 2012, un arrêt du Tribunal fédéral impose aux entreprises de mettre en place un système de gestion et de prévention des conflits, incluant la désignation obligatoire d’une personne de confiance.


Selon l’article 6 de la loi fédérale sur le travail (LTr) 

ainsi que l’article 2 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail (OLT3),

l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour améliorer la protection de la santé et garantir la santé physique et psychique des travailleurs. Une des mesures recommandées par le SECO dans ses directives en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux au travail est la désignation d’une personne de confiance. 

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Pour être efficace et remplir son objectif, le dispositif de la personne de confiance se doit de satisfaire certaines conditions qui ont notamment été développées dans la jurisprudence du Tribunal fédéral (arrêt du 9 mai 2012, cause C.462/2011).

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Le Secrétariat d’Etat à l’Economie (SECO) articulait déjà en 2011 qu' "environ un tiers des personnes actives occupées en Suisse se sentent souvent, voire très souvent stressées. Ce chiffre a augmenté de 30% en dix ans". L’expérience montre qu’un conflit peut en cacher un autre. De plus, un conflit mal géré peut se transformer en mobbing. Le stress et la surcharge peuvent amener des conflits, de l’absentéisme ou des risques pour la santé.

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En quelques chiffres...

En Suisse, les conflits au sein des entreprises auraient pour conséquence un coût annuel de 4 milliards, dû notamment à une baisse de la productivité et à un absentéisme accru. En moyenne, le coût d’une absence est de 600.- par jour à la charge de l’employeur.

Tenant compte de la loi sur le travail (cf base légale), l’employeur doit avoir à disposition une personne de confiance.

Le choix d’une personne de confiance s’inscrit à la fois dans le cadre légal, mais également dans un mouvement d’évolution économique ainsi que le mode de gouvernance et de gestion des entreprises. Dès lors, chaque entreprise pourra, en fonction de ses besoins compléter les missions de la personne de confiance en indiquant les domaines d’intervention pertinents.

Devoirs de l’employeur 

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la protection de la santé physique et psychique des travailleurs. Il a non seulement l’obligation de s’abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité et à la santé de ses travailleurs, mais doit également prendre des mesures concrètes pour empêcher que les travailleurs ne subissent une telle atteinte.

L’employeur a le devoir de protéger ses employés contre des atteintes émanant de supérieurs hiérarchiques, de collègues ou de tiers. Il doit aussi agir pour prévenir les conflits et pour y mettre un terme.

Les risques de désaccords ou de conflits sont nombreux en entreprise. L’impératif pour l’entreprise est que ces désaccords soient gérés efficacement et n’interfèrent pas dans la bonne marche de l’entreprise.

Bénéfices pour l'employé

La mise en place d’un système de gestion et de prévention des conflits présente de multiples bénéfices, notamment celui d’offrir l’assurance à chaque employé d’être entendu et pris en charge. La personne de confiance aide l’employé à résoudre les problèmes qu’ils rencontrent au travail, les situations de conflits, d’incompréhensions, d’harcèlement, de mobbing, de burn-out, de stress, de démotivation, de surcharge de travail, d’isolement, d’exclusion, de peur, de violence, de contrainte.

 

Les bénéfices sont:

  • diminution des absences

  • augmentation de la productivité

  • diminution du turnover

  • diminution du présentéisme

 

Il est ainsi nécessaire que les employés se sentent libres de s’adresser à des tiers neutres et indépendants pour que les pressions subies ou ressenties ne portent pas atteinte à leurs performances ou à leurs relations avec les autres. Les interventions sont anonymes et confidentielles.

Bénéfices pour l'employeur

L’employeur soutient ses employés, prend soin de leur santé et respecte les normes légales sur la loi du travail.

 

Les bénéfices sont:

  • diminution du taux d’absentéisme,

  • diminution du turnover,

  • amélioration du climat social,

  • diminution de la conflictualité,

  • augmentation de la productivité,

  • image de l’entreprise,

  • gestion de la motivation de l’employé,

  • cohésion d’équipe

 

Selon le SECO, en moyenne annuelle, seul 1% des collaborateurs appelle la ressource externe. Dans 80% des cas, le fait de pouvoir s'exprimer en toute confidentialité auprès d’un tiers neutre et bienveillant suffit à faire évoluer rapidement leur situation. Dans 19% des cas une médiation se met en place et permet de régler rapidement le conflit (en moyenne 2 à 3 séances). Dans 1% des cas traités, une enquête peut s’avèrer nécessaire. La mise en œuvre de la ressource externe ne provoque jamais un afflux massif de demandes.

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